Организационное поведение. Власть, как переменная организационного пространства. Классификация стилей руководства

Страницы работы

Фрагмент текста работы

показать отличие современных концепций менеджмента от классической теории начала века,

 оценить подходы, которые имеются в социальной психологии для воздействия на поведение индивида в организации.

Содержание темы.

 Конспект лекции

В лекции рассматриваются следующие вопросы:

4.1. Элементы человеческого поведения

4.2. "Топография" организационного пространства

4.3. Власть, как переменная организационного пространства

4.4. Теория организационного поведения

4.5. Шкала лидерского поведения

4.6. Неформальная и формальная организация

4.7. Программа организационного поведения Р. Лайкерта

4.8. Классификация стилей руководства

4.9. Эффективность стиля руководства

4.10. Успешность руководства

4.11. Факторы эффективности организации

4.12. Оценка стиля руководства

4.13. Выбор стиля поведения

4.14. Социальная психология и поведение

 Материалы для самостоятельной работы

 Литература по теме

Конспект лекции

4.1. Элементы человеческого поведения.

Социологи исходят из предпосылки о том, что поведение людей в организации и вне ее - явления совершенно разные. Элементы человеческого поведения - мотивы, роли, ценности, установки, цели, потребности и т. п. - вне организации выстраиваются в иную конфигурацию, нежели внутри организации. К такому изменению вынуждает их действие тех факторов, которых нет (или действие их не столь велико) вне организации, а именно:

  законы совместной (кооперативной) трудовой деятельности,

  условия жесткой системы власти,

 организационный климат.

На пересечении подобных силовых линий возникают новые социальные явления:

 статус,

 престиж,

 групповое давление,

 лидерство,

  и т. п.

Принято считать, что социальные системы имеют совершенно иную природу, нежели биологические или физические. Это скорее структура случаев и событий, а не материальных элементов в кристаллической решетке. Поэтому социальная система не имеет иной структуры, кроме той, которая задана ее функционированием. Даже человек обладает анатомической структурой, которую можно распознать (идентифицировать) в случае его смерти. Но у социальной системы нет анатомии в таком понимании слова. Когда она прекращает функционировать, ее внутренняя структура умирает вместе с ней. Должности, позиции, ожидания, роли и другие “события”, составляющие остов социальной организации, существуют в особом смысле: когда такие социальные символы признают оба участника межличностного взаимодействия, а не один из них. Даже будучи предписана сверху, ролевая позиция “руководитель” - пустая ячейка, если занимающего этот пост человека не признают своим руководителем подчиненные. Существуют десятки способов показать, что он никакой не руководитель, и доказать тем самым взаимонаправленность, обоюдность социальной роли. Все сказанное означает, что социальная организация (в отличие от физической) является открытой системой. Если уподобить такую систему лабиринту, то препятствия в нем ощутимы, но невидимы; все они скроены из образцов или моделей человеческого поведения - социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют “социальную карту”, т. е. особым образом разграфленное организационное пространство. Мастер или начальник литейного цеха функционально расположены ближе к своим рабочим, чем к заводскому начальству. Но частота и плотность контактов с последним у них могут быть выше, т.к. руководство цеха нередко находится в отдельном помещении и питается не со всеми, а в особом офисе заводской столовой.

4.2. "Топография" организационного пространства.

“Топография” организационного пространства подразумевает четыре типа разделения:

    1. территориальное - распределение работников по цехам, отделам, т. е. помещениям, которые отделены друг от друга;
    2. функциональное - нормировщик и слесарь-инструментальщик могут размещаться в одном пространстве, но функционально они разделены (интересы, языковые стереотипы каждой профессии создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, чем физическое разделение);
    3. статусное (престиж, позиция) - служащие, руководители, рабочие чаще общаются и доверяют представителям своей группы;
    4. иерархическое – нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его голову.

Многие конфликты, возникающие в организации, могут быть поэтому правильно истолкованы не с точки зрения личностных качеств, а позиционных оценок людей в терминах организационного пространства, т.е. места, занимаемого в данной организации. На основе такого взаимодействия возникает особое явление - организационный климат. Под ним подразумевают такой тип субкультуры, которая отражает

Похожие материалы

Информация о работе