Психология управления персоналом. Личность как объект управления, страница 7

Сказать в лицо человеку, что в течение года он работал не лучшим образом, но не унизить – трудно. Критикуя, оценивайте только служебную деятельность. Главное, чтобы у служащего не складывалось впечатление, что все к нему относятся хорошо, считают его дельным работником и только шеф его недолюбливает и недооценивает, что руководитель к нему относится несправедливо.

Умение конструктивно критиковать заключается в выполнении следующих правил:

    1. Начинайте с похвалы, анализа существа нарушения. Говоря о достоинствах, скажите далее о недопустимости подобного впредь.
    2. Не отвергайте с порога “мнение”, с которым не согласны. Вспомните о своих недостатках, признайте сразу, это смягчает восприятие критики.
    3. Критикуйте не прямо, а косвенно.
    4. Критикуйте поступок, а не личность.
    5. Давайте возможность критикуемому спасти свой престиж.
    6. Делайте акцент на главном. Не поминайте прошлых грехов. Критикуйте лишь по конкретному поводу.
    7. Не накапливайте свои обиды и промахи оппонента.
    8. Постарайтесь изъять и минимизировать обвинения.
    9. Не уповайте на логику, если оппонент находится в состоянии эмоционального возбуждения, он вас не слышит.
    10. У Вас только 1 минута быть услышанным, поскольку затем оппонент переключается на поиск аргументов, опровергающих ваши замечания.
    11. Не требуйте немедленного признания ошибок, согласия с Вашей позицией.
    12. Не критикуйте публично, чтобы задеть самолюбие.
    13. Создавайте человеку хорошую репутацию.

Те же, кого критикуют, должны понимать:

    1. Критикуют только того, в чьи способности выправить положение верят.
    2. Если Вас критикуют, значит, верят в Вашу порядочность, в то, что вы не станете преследовать за критику.
    3. Если я сдержанно (по деловому) отношусь к критику – значит я сильная личность. (Психология управления / Аверченко и др. М., 1998).

Для критикуемого претензии – повод для исправления недостатков. Критику можно рассматривать как резерв самосовершенствования. Критика требует размышления о том, чем она вызвана, как исправить положение и больше не повторять ошибку. Большое количество несправедливых замечаний – показатель плохого психологического климата в коллективе.

Взыскивая, руководитель не должен забывать благодарить. Психологи советуют: замечайте каждый успех, поощряйте его, цените самостоятельность, избегайте навязчивых услуг подхалимов, не злоупотребляйте правом единоначалия.

Существует много руководителей, чувствующих себя в правовой и психологической безопасности. Простые служащие, напротив, этого не чувствуют. Даже небольшой протест подчиненного грозит ему потерей работы.

Важна ориентация руководителя не только на отдельного сотрудника, но и на группу в целом, для которой также значимо удовлетворение таких потребностей, как признание, престиж, самоуважение. Ведь конкурируют не только за власть, но и за престиж.

В последнее время заговорили о важности формирования корпоративной культуры. Чем выше уровень развития корпоративной культуры, тем устойчивее организм, который является ее носителем. Это самая тонкая материя из всех, которые составляют искусство управления. Осознание этого всеми членами коллектива важно для оптимального развития субъективных сторон жизни организации. Корпоративная культура выполняет в организации роль “социального клея”. Анализ корпоративной культуры способствует не только созданию жизнеспособной компании и выгодного имиджа, но и позволяет моделировать состояние организации в различных условиях. Этим занимаются специалисты, обладающие необходимым набором инструментов. Одним из них является внутрифирменный Паблик Рилейшнз. В основе внутрифирменных ПР лежат жестко формализованные стандарты. Формирование, передача, “вживление” фирменных стандартов позволяют решать многие управленческие задачи, в частности по созданию имиджа муниципальной службы.