Конфликты в сфере управления

Мини- лекция

«Конфликты в сфере управления»

Цели:

v Обеспечить усвоение основных понятий темы: конфликт в сфере управления, причины возникновения конфликтов, источники конфликтов в управления.

v Развить навыки эффективного выбора стратегий поведения в конфликте.

v Повышение конфликтологической компетентности.

План лекции:

1.  Понятие конфликта в управлении

2.  Источники производственных конфликтов

3.  Основные психологические причины конфликтов в сфере управления

4.  Основные стратегии поведения в конфликте.

1.  Понятие конфликта в управлении:

Исследования конфликтов в организациях (их иногда еще называют организационными конфликтами) занимают особое место в конфликтологии и психологии конфликтов. Это связано в первую очередь с их распространенностью и в большинстве случаев «убыточностью» для организации. Признаками организации являются наличие структуры, иерархия связей и отношений, ресурсы, параметры состояний, цели и задачи, правила осуществления деятельности, ограничения, «выход» и пр. В этом смысле понятие «организация» практически тождественно понятию «система». Любая производственная или управленческая деятельность формируется в соответствии с организационными принципами.

Конфликты в организациях — это, прежде всего конфликты между субъектами взаимодействия внутри организации, а следовательно, роль личностного фактора и в этом случае является очень важной. Поскольку любая организация является иерархической, конфликты в ней бывают «вертикальными» (их еще называют управленческими, например, между начальником и подчиненными) и «горизонтальными» (между коллегами по работе или лицами, имеющими примерно одинаковый статус

2. Источники конфликтов в сфере управления [1]:

3.  Основные психологические причины конфликтов в сфере управления.

Противоречия, вызванные несправедливой оценкой труда персонала. Они возникают вследствие недостатка профессиональной компетентности руководителей, Эти противоречия всегда воспринимаются как очень острые, а иногда действительно таковым является. Острее всего это противоречие проявляется вследствие несовпадения ожидаемой оценки происходящего с реальной, вследствие существенных методических недостатков в процедуре оценки труда, проявлений некомпетентности или тенденциозности. Особенно остро данное противоречие проявляется при аттестации персонала, наказаниях и поощрениях. Несправедливая оценка воспринимается как ущемление своих профессиональных, материальных и статусных интересов, угроза им, покушение на достоинство личности. Это противоречие приводит к деловым конфликтам (отсутствие обоснованных критериев, нарушение процедуры, двойные стандарты и пр.), которые очень быстро перерастают в эмоциональные. Как правило, это вертикальные конфликты ведь аттестацией руководит' непосредственный или вышестоящий начальник межличностные или «личность-группа», встречаются и межгрупповые. Они в большинстве  своем острые лихорадящие, но могут превратиться и в разрушительные.

Количество таких конфликтов за последнее время увеличилось